Thema 1: Van ‘organiseren van een opleiding’ naar ‘adviseren op rendement’

Door Petra Kerrebijn

Zo’n 70% van het rendement van leerinterventies komt door toepassing op de werkplek. Welke rendement verhogende adviezen kan jij je opdrachtgevers vanuit jouw adviesrol aanreiken om het rendement van hun opleidingen te maximaliseren?
 

70-20-10 PRINCIPE

 
Het 70-20-10 principe wil zeggen dat 10% van het rendement van opleidingen komt door de opleiding zelf, 20% uit coaching en het erover praten met elkaar en maar liefst 70% door werkplek leren, ofwel toepassing op de werkplek. Wanneer je het rendement wilt vergroten gaat het er dus om dat je het toepassen op de werkplek ook vergroot. Dat betekent dat je als HR adviseur ook meedenkt in het aanreiken van ideeën die het rendement op de werkplek vergroten, zowel tijdens een intakegesprek maar ook in de opbouw van je interventies. Rendement stimuleren betekent dus breder kijken. Niet alleen naar wat mensen willen leren, maar ook naar hoe je de werkcontext kan benutten om het rendement te verhogen.
 
Het helpt om hierbij te kijken naar 4 factoren die een sterke invloed hebben op het gedrag op de werkplek. Hier komen ze.
 

1. Leiding, communicatie en cultuur

 
Geef de leidinggevenden tips hoe zij op het gewenste gedrag kunnen sturen, bijvoorbeeld door eigen voorbeeldgedrag, door het onderwerp in het overleg op de agenda te zetten, door best practises op te halen en te verwerken in het werkproces. Hier geldt de filosofie: werk niet harder, maar vooral slimmer. Geef het advies om het geleerde te verwerken in bestaande interventies en aansturingsmomenten en methoden die zij als leidinggevenden benutten. Hierdoor voelt het niet als extra, maar integreer je het in de dagelijkse management werkwijze. Door ideeën te bedenken hoe de opdrachtgever middels communicatie op en rondom de werkplek het gewenste gedrag ‘op de mentale agenda kan houden’, vergroot je het rendement enorm. Hier zijn tijdens de workshop vele voorbeelden van genoemd. Eén hiervan is het voorbeeld van een groepsapp, waarbij de deelnemers van een training iedere keer aan elkaar appen wanneer ze een klantgesprek hebben waar ze het geleerde hebben toegepast. Dit zorgt enerzijds voor inspiratie en anderzijds ook voor het stukje sociale motivatie. Het gewenste gedrag kan je ook op de werkplek stimuleren door het werken met focusperiodes die gekoppeld zijn aan de ‘businesskalender van de opdrachtgever’, zoals ‘dit kwartaal voert iedereen businessgesprekken met klanten over de plannen van komend jaar’. Door bijvoorbeeld de training aan een dergelijk businessthema op de businesskalender te koppelen, vergroot je de transfer enorm en wordt het rendement direct zichtbaar.
 

2. Taak, normen en doelen

 
Check in hoeverre het nieuwe gedrag niet alleen in de taakomschrijving voorkomt, maar ook bepaalde KPI’s kent en of hierop ook actief wordt gestuurd en gecoacht. Stel dat je opdrachtgever je vraagt om een training relatiemanagement te verzorgen, dan helpt het wanneer zij met de mensen afspraken maken als ‘met onze top 3 klanten worden ieder kwartaal relatiegesprekken gevoerd’. Daarbij werkt het ook om uit de praktijk succesrecepten op te halen en te benutten in de training, maar ook in de bila’s met de teamleden. Het rendement zit hem dan in het feit dat meer mensen deze succesrecepten gaan benutten wat ook weer leidt tot een beter resultaat. Ook helpt het daarbij om de beweging op te starten met quick wins. Dit zijn kleine acties die mensen snel kunnen toepassen. Een voorbeeld: je kan starten met een relatiegesprek, je kan ook met elkaar afspreken dat iedereen in ieder gesprek een relatieverdiepende vraag stelt. Dat kost weinig extra tijd en als de vraag slim is, leidt dit meteen tot mogelijke kansen.
 

3. Overleg en structuur binnen een organisatie

 
De derde factor die het rendement kan verhogen is de structuur binnen een organisatie. Vergelijk hier het voorbeeld van de organisatie waar medewerkers meer moesten samenwerken en die vroegen om een teambuilding training. Doordat de HR adviseur het idee naar voren bracht om hen ook op de werkplek fysiek bij elkaar te zetten, kwam er al veel meer samenwerking tot stand. Je kan hierbij ook denken aan een ander voorbeeld: een organisatie die de markt bewerkte in teams en hiermee een versnelling wilde maken. Op dat moment helpt het ook om de training in de marktteams te geven en door een deel van het overleg door een training te vervangen, kwamen zij meteen in de actiemodus. Vanuit dat gegeven is het advies om een ontwikkeltraject bij voorkeur te koppelen aan de structuur die binnen de organisatie geldt, dus liever een teamtraining dan ieder teamlid naar een andere training. Vergelijk het met het volgende voorbeeld: iemand die werkt in team waarin iedereen gezond eet, zal sneller geneigd zijn om hierin mee te doen dan wanneer je als individu beslist om gezonder te eten ….
 

4. Tools en standaarden

 
Vaak komen er met een opleiding of interventie nieuwe tools en standaarden beschikbaar. Ons advies is juist om te kijken welke tools er al worden gebruikt en iets te bedenken hoe je hierin het gewenste gedrag kan stimuleren. Dus: liever integreren dan weer iets nieuws bedenken. Een voorbeeld: een detacheerder van projectmanagers wilde dat deze projectmanagers meer zouden gaan netwerken bij opdrachtgevers met het doel om nieuwe leads te genereren. Natuurlijk werd gevraagd naar een training, maar dat alleen leidt tot te weinig rendement . Hier heeft de HR adviseur hen geadviseerd om hun bestaande ‘opdrachtomschrijvingsformulier’ uit te breiden met een ‘netwerkplan’. Hierin moesten de consultants aangeven welke netwerkactviteiten zij per kwartaal willen gaan ondernemen. Om hen hierbij te helpen konden zij kiezen uit een zestal activiteiten die zij tijdens een training hadden geleerd. Doordat de fieldmanager dit ook nog ieder kwartaal met hen besprak, steeg het aantal leads met 300% en nog belangrijker: de projectmanagers zelf ervoeren dat zij meer positieve respons van hun opdrachtgevers kregen omdat zij zichtbaarder werden en meer proactief meedachten! 2 vliegen in 1 klap dus!
 
Kortom, er zijn vele voorbeelden en adviezen die je in je adviesrol als businesspartner kan geven om een opleiding of interventie meer te doen renderen. Dit vraagt van de HR businesspartner een bredere scope zowel tijdens een intake met de opdrachtgever als bij het bedenken van de interventies.
 
Veel succes met toepassen!
 
In dit artikel zijn slechts een paar voorbeelden genoemd. Wil je meer weten over hoe je het rendement van opleidingsinterventies kan vergroten, klik hier.