×
Bel ons op0165 74 60 15
Mail onsinfo@intenza.nl
Performance management heeft de afgelopen jaren een ingrijpende ontwikkeling doorgemaakt. Het traditionele jaarlijkse beoordelingsgesprek volstaat niet langer. Plannen, coachen en beoordelen verdeeld over 3 à 4 gesprekken gedurende het jaar is niet langer voldoende. Bedrijven zetten steeds meer in op een gemoderniseerde toepassing van performance management waarbij de nadruk ligt op continue ontwikkeling, het benutten van talenten en een gelijkwaardig dialoog. Deze gesprekken worden gevoerd onder verschillende benamingen, zoals Het Goede Gesprek, de Continue Dialoog of de Resultaatgerichte Performance Dialoog. Medewerkers zijn continu in ontwikkeling waarbij persoonlijke groei hand in hand gaat met het behalen van organisatiedoelen.
De switch in performance management vraagt andere kwaliteiten van zowel leidinggevenden als van medewerkers. Het is niet vrijblijvend. Beider inzet is cruciaal om deze versie van performance management tot een succes te maken.
In de moderne benadering van performance management staan drie aspecten steeds centraal:
1. Benutten van ontwikkelpotentie
2. Uitdagen van talenten
3. Groeigesprek
Iedere medewerker beschikt over kwaliteiten die verder ontwikkeld kunnen worden. Het gesprek is bedoeld om dat potentieel zichtbaar te maken. Ieder gesprek is daarmee maatwerk; een persoonlijk gesprek waarbij gekeken wordt naar iemands ambities, leerstijl en groeirichting.
Als leidinggevende ga je dus regelmatig in gesprek, geef je feedback en formuleer je met je medewerker zijn/haar leerdoelen. Zo ontstaat een continu proces van verbetering.
De Talenten Motivatie Analyse Methode, in het kort TMA Methode, geeft inzicht in de relatie tussen talenten en competenties. Je krijgt als leidinggevende concrete handvatten om jouw medewerker optimaal te versterken en te ontwikkelen. Lees meer over de TMA methode.
Als je de doorlooptijd van de verbeteractie afstemt met de medewerker bevorder je niet alleen de actie maar leert de medewerker sneller. De nadruk ligt op het vasthouden wat goed gaat en leren van de opgedane ervaring. Bekijk de inspiratievideo: maak afspraken met een korte doorlooptijd.
Als je het potentieel van de medewerker linkt aan een actie en daarmee aan een doel stimuleer je als leidinggevende de toepasbaarheid. Als voor de medewerker zichtbaar wordt wat het oplevert, ervaart hij/zij het succes en wordt de ontwikkeling beloond.
In hoeverre weet je of en hoe de medewerker het potentieel toepast in de praktijk? Corrigeren achteraf bij een verkeerde toepassing kan vaak als controlerend en demotiverend worden ervaren. Maar als je ‘meereist’ of het laat voordoen, zie je de medewerker bewegen en kan je ‘in het moment’ bevestigen of helpen met tips.
Laat de medewerker in het ontwikkelproces starten met een actie die snel succes oplevert. Succes stimuleert! Als het resultaat positief is en bijdraagt aan het gestelde doel of ambitie gaat de medewerker het makkelijker en vaker toepassen.
Het uitdagen van talenten binnen een organisatie helpt niet alleen bij persoonlijke groei, maar verhoogt ook de motivatie, betrokkenheid en prestaties. Performance management biedt de mogelijkheid (en faciliteert) om deze talenten te ontdekken en te benutten. De medewerker wordt hiermee uitgedaagd om buiten de eigen comfortzone te treden vanuit het motto: Fouten maken mag. Groei is belangrijker dan perfectie.
| Enkele tips om toe te passen in jouw dagelijkse praktijk:
1. Stimuleer job crafting Geef medewerkers de ruimte om hun takenpakket aan te passen aan hun sterke punten en interesses. Dit kan betekenen dat iemand een project overneemt dat beter past bij zijn of haar talenten, of dat iemand meer focus legt op taken waar hij of zij in uitblinkt. 2. Interne mobiliteit en projecten Laat medewerkers tijdelijk meewerken aan projecten buiten hun directe functie of afdeling. Denk bijvoorbeeld aan:
3. Talentprogramma’s of traineeship Ontwikkel talentprogramma’s waarbij medewerkers verschillende afdelingen of rollen doorlopen om te ontdekken waar hun kracht ligt. 4. Coaching en mentoring Koppel een medewerker aan een mentor of coach binnen (of buiten) de organisatie. Die kan helpen om inzicht te krijgen in talenten en deze gericht te ontwikkelen. 5. Opleidingen en trainingen op maat Bied trainingen aan die verder gaan dan de standaardfunctie-eisen, bijvoorbeeld:
Laat medewerkers meedenken in wat zij willen leren. 6. Creëer een feedbackcultuur Creëer een cultuur waarin talenten worden gezien en benoemd. Laat collega’s feedback geven op elkaars kwaliteiten, bijvoorbeeld via een 360-graden-feedback. 7. Challenges en hackathons Organiseer interne wedstrijden of ‘sprints’ waarin medewerkers samen een probleem oplossen of met innovatieve ideeën komen. Vaak komen hier verborgen talenten naar boven. 8. Vrijwillige ambassadeursrollen Laat mensen ambassadeur worden van onderwerpen waar ze enthousiast over zijn, zoals duurzaamheid, diversiteit, innovatie of vitaliteit. |
Misschien wel het beste voorbeeld van performance management anno 2025 is het groeigesprek. In plaats van eenrichtingsverkeer waarin de leidinggevende beoordeelt, is het groeigesprek een open, tweezijdige dialoog. Voor de medewerker draait het om een antwoord op een 3-tal vragen in dit gesprek:
1. Wie ben ik?
2. Wat kan ik?
3. Wat wil ik?
Wat helpt voor de leidinggevende in de voorbereiding op het gesprek is de persoonlijke groeicheck.
Performance management anno 2025 is niet meer gericht op controle, maar op groei! Het benutten van ontwikkelpotentie, het uitdagen van talenten en het voeren van groeigesprekken zijn onmisbare onderdelen van een toekomstgerichte HR-strategie. Als leidinggevende creëer je een werkcultuur waarin jouw medewerkers floreren en prestaties duurzaam verbeteren. Daarmee stimuleer je zowel de individuele groei als organisatie brede groei.
Ontdek de sleutels tot succesvol leiderschap, krachtige salesstrategieën, persoonlijke groei en meer! Klik hier om te worden geïnspireerd door onze verzameling artikelen.
Laat je inspireren
