Bel ons op0165 74 60 15
Mail onsinfo@intenza.nl
“Ik geef je feedback, anders ontneem ik je de kans om te leren.”
– Tom van ’t Hek, hockey topcoach
Dit gaf Tom van ’t Hek als topcoach mee aan zijn speelsters. Leren en ontwikkelen is een van de succesfactoren om te groeien, en dat begint bij elkaar durven aanspreken. Alleen: feedback op wat er al is gebeurd, vertelt de ander nog niets over wat er de volgende keer anders moet. Het roept vooral een verdedigingsbehoefte op. Daarom heeft Intenza het liever over feedforward dan over feedback: je helpt de ander meer door aan te geven hoe het een volgende keer beter, vaker of anders kan.
Een collega die steeds te laat binnenkomt bij het werkoverleg. Een medewerker die in klantgesprekken te snel naar de oplossing springt. Je ziet het gedrag, je weet dat het beter kan, en toch stel je het gesprek uit. Niet omdat je het niet belangrijk vindt, maar omdat je weet hoe het meestal gaat: de ander voelt zich aangevallen, gaat in de verdediging en het gesprek levert eerder afstand dan verandering op.
Aanspreken blijft voor veel leidinggevenden, en zeker voor startende leidinggevenden, een van de moeilijkste dingen in het vak. Toch is het precies dit wat teams en individuen laat groeien. De sleutel zit niet in vaker aanspreken, maar in een andere manier van aanspreken: feedforward. In dit artikel lees je waarom gedrag bespreekbaar maken zo lastig is, waarom de klassieke feedback vaak averechts werkt en hoe je met feedforward gedrag aanpakt zonder weerstand op te roepen.
Aanspreken voelt al snel als een confrontatie. Je wilt de relatie met je medewerker niet beschadigen, je bent bang voor een ongemakkelijke reactie, of je twijfelt of het gedrag wel ernstig genoeg is om er iets van te zeggen. Herkenbare gedachten, zeker voor leidinggevenden die net gestart zijn in hun rol.
Het probleem is dat uitstel niet neutraal is. Gedrag dat je niet bespreekbaar maakt, verdwijnt niet. Het bevestigt zich juist, omdat niemand er iets van zegt. En wat erger is: de kans dat het gesprek later nog moeilijker wordt, neemt toe. Aanspreken is dan ook geen correctie achteraf, maar een voorwaarde voor groei, zowel voor de medewerker als voor het team.
Stel, een medewerker gaat in een klantgesprek te snel naar de oplossing, zonder eerst goed door te vragen naar de werkelijke behoefte. De klassieke reactie is feedback: “In dat gesprek sprong je te snel naar de oplossing, zonder eerst goed door te vragen.” Feitelijk klopt dit. Toch is de kans groot dat de medewerker in de verdediging schiet: het voelt als een beoordeling van iets dat al gebeurd is en niet meer te veranderen is.
Dat is het fundamentele probleem van feedback: het kijkt terug. Je benoemt wat er misging, op een moment waarop de ander daar niets meer aan kan doen. De toon is beoordelend, het effect is defensief, en het gesprek eindigt vaak zonder dat er echt iets verandert.
Feedforward draait dit om. In plaats van terug te kijken naar wat er misging, kijk je vooruit naar wat de ander de volgende keer kan doen. Dezelfde situatie, maar dan zo: “Volgende keer dat je met een klant in gesprek bent, wat zou je kunnen doen om eerst de behoefte helder te krijgen voordat je een oplossing voorstelt?” Geen oordeel over het verleden, maar een concrete vraag over de toekomst. De medewerker blijft meedenken in plaats van zich te verdedigen.
Feedforward is geen trucje om kritiek zachter te verpakken. Het is een andere manier van aanspreken, met een aantal vaste ingrediënten die ervoor zorgen dat de ander openstaat in plaats van dichtklapt.
Een vaste opbouw helpt om dit in de praktijk vast te houden: benoem kort en concreet wat je hebt gezien of gehoord en wat het effect daarvan was, stel vervolgens een toekomstgerichte vraag, en laat de medewerker zelf het antwoord formuleren. Door het effect te benoemen, wordt de medewerker zich bewust van de impact van zijn of haar gedrag. Jouw rol is niet om de oplossing te geven, maar om de juiste vraag te stellen. Weet de medewerker zelf niet goed hoe het anders kan, dan mag je natuurlijk ook een tip meegeven.
Een voorbeeld: “Ik merk dat je het plan van aanpak niet voor 16.00 uur hebt aangeleverd. Daardoor kon ik mijn afspraak met de klant niet nakomen, en loopt de opdracht risico. Hoe zorg je dat dit de volgende keer wel lukt?” Eerst de situatie en het effect, kort en feitelijk, daarna meteen de blik vooruit.
Een veelgemaakte fout is wachten tot er ‘genoeg is opgebouwd’ voor één groot gesprek. Dat grote gesprek voelt voor de medewerker zwaar en overvallend, en voor jou als leidinggevende is het des te moeilijker om te beginnen.
Het werkt beter om gedrag juist in kleine, concrete stappen bespreekbaar te maken, en dat vaker te doen. Een groot deel van ons gedrag is grotendeels onbewust: door regelmatig kleine, toekomstgerichte vragen te stellen, help je de ander dat gedrag stap voor stap bewust bij te sturen. Verklein de actie waar je iets over zegt, en vergroot de frequentie waarmee je dat doet. Zo wordt aanspreken een gewoonte in plaats van een uitzondering, en daardoor ook steeds minder beladen.
Feedforward geven is een vaardigheid, en zoals elke vaardigheid wordt die beter door te oefenen. Het risico van direct oefenen in een echt gesprek met een medewerker is dat een onhandige formulering juist het effect oproept dat je wilde voorkomen: weerstand. Daarom is het slim om eerst te oefenen in een veilige omgeving. Met de AI Intenza Trainer voer je realistische gesprekken en krijg je direct feedback op je formulering en aanpak, zodat je aanspreekgedrag al is bijgeschaafd voordat je het in de praktijk brengt.
Benieuwd hoe dat werkt? Vraag een gratis demo aan van de AI Intenza Trainer.
Aanspreken blijft voor veel leidinggevenden lastig, maar uitstel houdt ongewenst gedrag juist in stand. Klassieke feedback kijkt terug en roept daardoor weerstand op. Feedforward kijkt vooruit: concreet, toekomstgericht en afgesloten met een vraag, waardoor de medewerker blijft meedenken in plaats van zich te verdedigen. Begin klein, herhaal vaak, en oefen de vaardigheid eerst veilig met de AI Intenza Trainer voordat je het gesprek in de praktijk voert.
Wil je meer weten over de achtergrond van feedforward en hoe het ontstaan is? Lees ook het artikel Feedforward: de sleutel voor beter.
Ontdek de sleutels tot succesvol leiderschap, krachtige salesstrategieën, persoonlijke groei en meer! Klik hier om te worden geïnspireerd door onze verzameling artikelen.
Laat je inspireren
