Case ADP
‘Leer mij het zelf te doen’: ADP vult zelf deel van MD-leergang in
Door de directie zelf workshops te laten verzorgen, geven we heel concreet invulling aan onze waarden ‘Waarde door weten’ en ‘Groeien door delen’. Aan het woord zijn Herry Portier (Directeur HR) en Aad de Bruijn (Manager Recruitment en Development) van ADP, wereldmarktleider op het gebied van salaris-, benefits- en personeelsadministratie.
De Management Development Leergang van ADP bestaat uit 3 soorten modules te weten:
1. Modules op het gebied van Strategie, HR, Legal en Finance. Deze worden gegeven door de verantwoordelijke directieleden
2. Praktische workshops om skills te ontwikkelen (denk aan Coaching en Timemanagement) verzorgd door Intenza
3. Themasessies (seminars) die worden verzorgd door het Institute For Management Studies in Amsterdam.
In december is gestart met de eerste module (HR).
Wat was voor jullie de aanleiding op de MD leergang te ontwikkelen?
Wij hadden de behoefte om ons middle management nog verder te versterken. En die behoefte is eigenlijk heel breed. ADP is een erg resultaatgericht en succesvol bedrijf. Dat zijn we deels doordat we sterk gericht zijn op de korte termijn. Maar dit heeft ook een keerzijde: als je zo sterk bent in de operatie moet je voorkomen dat er een bepaalde onbalans ontstaat met de ontwikkelingen voor de lange termijn. Als je kijkt naar de doelstelling die ADP als organisatie internationaal heeft en waar Nederland deel van uitmaakt, dan wordt met name de toegevoegde waarde van het middle management cruciaal de komende jaren om aan de uitdagende doelstellingen te kunnen voldoen. Dat betekent dat we niet één specifiek item hebben waarop we het middle management van ADP verder willen ontwikkelen, maar dat we ze nog meer dan nu willen empoweren op een breed scala van competenties, kennis en vaardigheden.
Wat is de link tussen jullie MD programma en bijvoorbeeld jullie ADP waarden?
Bij het ontwikkelen van de opzet van de Leergang hebben we onze waarden ‘Waarde door weten’ en ‘Groeien door delen’ als uitgangspunt genomen. De kennis die we hebben binnen onze organisatie willen we delen met andere mensen binnen de organisatie. Dat lijkt in eerste instantie (en dat was ook onze opzet) het delen van kennis van directie naar managers. We zijn nu net begonnen en merken nu al dat het ook het delen van die kennis onderling is.
We zijn de MD leergang gestart met een brede basis; letterlijk met de HR-tools zoals we ze hier hanteren, letterlijk met de strategie zoals die hier is, letterlijk met de finance zoals het hier gehanteerd wordt. Net als ieder ander bedrijf hebben we hier een keurig financieel overzicht. Vraag je aan een willekeurig middle manager ‘Begrijp je precies hoe die overzichten in elkaar zitten?’, dan merk je dat je veel verschillende antwoorden krijgt. Dat hebben we ook met HR geconstateerd. Een zelfde begrip en hantering creëren t.a.v. het omgaan met functiewaardering, beoordeling, ziekteverzuim, etc. Daar start het mee.
In de praktijk hebben we al gemerkt dat dit groeien door delen nog moeilijker is dan je denkt.
Wat is een best practise, wat vertel je daarvan, wat zijn succes- en faalfactoren en lessen voor de toekomst? Dat zijn enorm interessante zaken om te delen maar is nog niet altijd zo makkelijk om kort, krachtig en toch met voldoende diepgang aan je collega’s over te brengen. De winst van dit delen is nu al meer dan we hadden gedacht.
En hoe vult de directie haar voorbeeldrol in als het gaat om ‘Groeien door delen’?
We hebben ons goed gerealiseerd dat dit hele traject voor ons zelf als directie ook een leerproces is en dat is dus ook helemaal niet erg. Als wij als directie willen dat ons middle management zaken met elkaar deelt dan moeten wij ons zelf ook kwetsbaar opstellen en ook durven zeggen ‘Luister eens even, ik sta hier voor jullie, ik ben geen professionele trainer, maar ik weet heel goed wat mijn vak is en als het goed is dan kan ik passie daarvoor overdragen. Dus laten we dat maar eens met elkaar delen.' Dan is het ook helemaal niet erg dat blijkt dat de syllabus gaandeweg aangepast wordt, dat we dus meer tijd gaan investeren in de interactie met elkaar, dan aan het overbrengen van leerstof. Juist dat is groeien door delen!
Wat zijn jullie belangrijkste leermomenten tot nu toe?
We hebben ervoor gekozen om met onze eigen mensen onze eigen mensen op te leiden.
Het eerste is het besef dat wij geen professionele opleiders zijn. Je moet dus een professional inschakelen om dat proces goed te begeleiden. Een valkuil is dat we daarin misschien wel een kleine mate van arrogantie hebben en dus de regie over dat proces willen houden. Dat is een wankel evenwicht tussen de specialist enerzijds en wij als niet-specialist anderzijds. We weten natuurlijk heel goed hoe we onze eigen mensen willen benaderen en hoe we onze eigen mensen willen ontwikkelen. Aan de ene kant heb je daar krachtig management voor nodig om de eigen doelstellingen neer te zetten en niet te worden overvleugeld door het advies van de externe professional. Anderzijds moet die externe professional zo sterk zijn dat hij de regie durft te nemen om mee te sturen om dat praktijkniveau te halen. Wij zijn van mening dat wij daarin met Intenza een goede balans gevonden hebben.
Tweede: het is onze ambitie als organisatie om interne specialisten ‘voor de klas te zetten’. Dan is het niet altijd zo dat iedere interne specialist diezelfde behoefte voelt om die kennis over te dragen. Dat betekent dat de algemeen directeur prima in staat is om strategische keuzes te maken en te onderbouwen, maar heeft hij ook begrepen dat hij dat dus ook moet overbrengen? Of de financieel directeur moet vanuit zijn rol als financieel expert de omslag maken naar iemand die didactisch aan de gang gaat met een aantal collega’s. Dat enthousiasme verschilt van persoon tot persoon. Dat is een valkuil. Dus je kunt wel zeggen, ik ga het met mijn eigen mensen doen, maar de vraag is of jouw mensen het ook willen en ook geschikt zijn om het in die vorm ook over te brengen. We zijn pas net gestart, dus dat is iets wat wij ook gaan ervaren en waar we ongetwijfeld van gaan leren. Maar ook dat is ‘waarde door weten’ en ‘leren door delen’.